爭議調解委員會，它是設在企業內部的，從性質上說，它是屬於民間調解的性質，屬於群眾性的調解。這種群眾性的調解在達成調解協議後，沒有強制執行的效力。它是依靠當事人雙方自覺來履行的。如果當事人不願意調解或者對這個調解協議反悔，可以向仲裁委員會申請仲裁。那麼作為勞動爭議仲裁委員會主持的調解和人民法院主持的調解，達成調解協議之後，它具有法律效力，它具有強制執行的效力。也就是說，當這個調解協議一經作出，送達雙方當事人，就具有法律效力。當事人必須自覺履行。一方當事人不履行，另一方當事人有權向人民法院申請強制執行。

    仲裁委員會的調解協議書和人民法院的調解協議書，還有一個什麼效力呢？就是當事人不能再就同一案件、同一理由再提起訴訟、再提起仲裁。所以我們看到同樣是調解，但是調解的效力是不一樣的。

    假如企業在日常勞動管理中，完善勞動管理，及時地規範勞動關係，及時地解除勞動合同，及時地為勞動者辦理檔案轉移手續，勞動爭議就不會發生。我國在勞動關係管理上，還有一種比較傳統的方法，就是用檔案。用人事檔案來進行管理。當職工離開企業時，企業沒有及時辦理解除勞動合同的手續，也沒有及時為員工辦理檔案轉移手續。只是在事隔幾年之後，作出了自動離職的處理。對自動離職，勞動部專門有文件規定：本著對職工負責的態度，企業對員工作出自動離職決定之後，一定要書面通知勞動者本人。如果不能夠書面通知，要採用郵寄送達。郵寄做送達不到的，應該採取公告送達這種方式，這樣才能是有效的。也就是它要求必須要通知到職工本人。這才是對職工負責的態度。

    作為一個企業要避免和減少勞動爭議的發生，首先應當依法履行權利，依法承擔相應的義務。《勞動法》規定勞動者的權利，主要有這樣一些：平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，提請勞動爭議處理的權利，接受職業培訓的權利，享受社會保險的權利，享受社會福利的權利，還有參加工會和職工民主管理的權利。作為勞動者享有的義務，主要有這樣幾項：勞動者應當按時完成勞動任務，要遵守勞動紀律，執行勞動衛生安全規程，要遵守職業道德，愛護和保護企業財產，保護國家秘密。我們說，作為勞動者的權利，就是用人單位的義務。用人單位應當依法承擔這樣的義務。

    作為企業有哪些權利呢？我們說，主要是勞動管理方面的權利。這些勞動管理方面的權利包括：招工權、獎懲權、分配權、辭退權等，諸如此類的權利。企業在行使這些權利的時候，也要依法行使。這樣才能夠避免和減少勞動爭議的發生。其次，作為企業，要避免和減少勞動爭議的發生，還應當規範勞動關係。規範勞動關係怎樣來規範呢？主要是通過勞動合同。通過勞動合同的簽訂、勞動合同的變更、勞動合同的解除、終止，包括勞動合同的續訂，來規範勞動關係、調整勞動關係。也就是說把企業關係及時確定，及時調整勞動關係，使企業的用工行為規範化。

    隨著我國改革開放的進一步深入，我國的三資企業會越來越多。企業在經營管理中，應當注意依法加強勞動管理，規範好企業的勞動關係，才能避免勞動爭議的發生。企業員工也應該增強自身的法律意識，依法維護自身的權利、履行自己的義務。這樣，企業的管理才會更加公正、文明。