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《勞動合同法》的初衷是構建和諧勞資關係，但卻引發了眾多企業的規避反應，同時勞動者對此也頗多困惑，這令人始料未及。
富士康會做新勞動法的“好孩子”？
2007年12月12日，臺商投資企業富士康科技集團宣佈將積極執行《勞動合同法》，與數萬名已連續工作8年以上的員工簽訂無固定期限勞動合同，其餘員工將以簽訂長期勞動合同為主。在新《勞動法》實施之際，富士康似乎在高調表示要做“好孩子”。而此時正是以“華為”為代表的眾多企業進行“辭職”的時候。2007年9月底開始，深圳華為公司共計7000多名工作滿8年的老員工相繼向公司提交請辭自願離職。這次大規模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨後即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。全部的辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據了解總計高達10億元。此番大規模“辭職”事件，被媒體廣泛稱其是為規避新的《勞動合同法》而為之。
在華為之後，第二個、第三個“華為”相繼出現。2007年12月中旬，中石化河南分公司決定花費735萬元，將旗下鄭州石油總公司144名員工全部轉為“勞務工”。
初衷是為保護勞動者合法權益，維護勞資雙方合法用工制度的《勞動合同法》，緣何遭到企業用腳“投票”？而勞動者似乎對新《勞合同動法》也頗有微辭。
企業難題
2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》，國家主席胡錦濤簽署主席令予以公佈，自2008年1月1日起施行。
據悉，這部《勞動合同法》在幾個方面體現了對勞動者的尊重和保護：對用人單位的約束體現在--事業單位也要簽合同、不簽合同需付雙薪、不得重復“試用”同一人、鼓勵簽訂長效合同、解約可多付一次月薪等等。
然而，《勞動合同法》自公佈之日起，就遭到了企業的反對。廣東一家服裝企業的人力資源經理對記者說，《勞動合同法》的實行加大了企業的成本，而且用工制度將不如以前靈活，這是很多企業對此表示反對的主要原因。因此，在實施新《勞動合同法》之前，很多企業對自身的用人制度都會進行相應的調整。否則，按照《勞動合同法》實施以後，將會有很多問題出現。
比如，與員工連續兩次簽署固定期限合同之後，就要簽署無固定期限合同，這對企業的用人機制來說肯定不如過去靈活。如果在合同期限內辭退員工，企業要支付一定的經濟補償，而企業不想支付經濟補償的話，那麼在用工制度方面將會變得苛刻，以此來制衡員工。但這樣一來，勞資雙方之間的關係可能大不如前。
其實，人力資源成本不僅是顯性的工資福利，還有隱性的人員招募、選拔、錄用安置成本和離職補償成本等等。很多企業在年終開始大批地裁員，出發點就是擔心無固定期限合同的規定，會增加企業成本。但合同期限究竟該如何確定，並不是法律可以規定的。用人單位在選擇員工時，不僅要考慮員工的自身能力和發展潛力，還要考慮企業的發展前景和相關環境。
“從企業的角度看，新《勞動合同法》實施後用人單位相對之前變成只有一次自主選擇權。因為簽過兩次後就要無條件續簽，並且有可能是無固定期限合同，所以只有第一次和第二次固定期限合同簽署之前，企業才有權選擇是否繼續聘用某個員工，這給企業帶來了很大困惑。”秦慶芳律師解釋說，第一次合同怎麼簽，簽多久合適？企業不可能做到在招聘時就能準確地判斷和選擇一名員工。這帶來的直接後果，就是企業在招聘員工時就制定比以往更加嚴格的條件，企業必須會選擇最優人才，以免將來面臨不必要的勞資糾紛。
某軟體公司一位不願具名的人力資源部門主管對記者表示：以前和員工簽合同，企業是有自主權的。企業可以決定要不要和員工續簽，簽多少年。現在企業能決定第一次簽約和第二次簽約，但簽過兩次之後，自主權就到了員工手裏，員工可以選擇是否續簽，以及簽約的期限，企業則會變得相對被動。
北京盈科律師事務所專門研究《勞動合同法》的李曉靜律師認為，原來基本一年一簽的合同期限，現在顯然不再適用了。考察一個人或者體現一個人的價值的時間最少在兩年、三年以上。如果勞動合同仍是一年一簽，那麼兩年之後，企業面臨的就是要麼簽署無固定期限合同，要麼解除合同的兩難選擇。在員工無嚴重過失情況下解除合同企業要付補償金，如果是一名有價值的員工，為了不簽無固定期限合同而將他解雇對企業也是一種損失。企業要長期發展不能人員流動過快，需要通過完善的規章制度，包括薪酬和獎勵機制這些輔助機制留住人才，保證人才的正常流動。
來源： 數字商業時代 作者：許磊 周穎
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