2002年，當黃逸峰剛剛成為一名兼職“獵頭”的時候，上海只有寥寥幾傢具有外資背景的獵頭公司；如今，上海各類獵頭公司的數量已超過2000家。
“中國面臨著越來越國際化的競爭，人才必然會越來越受重視。獵頭行業挖掘人才的潛能，無論企業還是個人，對獵頭的需求肯定會逐漸增多。”於是，黃逸峰堅定地踏入了這個行業。從兼職到全職，再到資深，目前他已是中英合資俊通博業人才諮詢上海有限公司的高級人力資源顧問。
在許多人心目中，“獵頭”曾是一個蒙著神秘面紗的職業。有人說，“獵頭”是專門“挖墻腳”的人。更多的人則認為，企業的公開招聘，或者親戚朋友介紹的工作崗位，才是最安全保險的。
“因此，起初我們遇到最大的困難，就是人才庫的資源極度缺乏。”黃逸峰說，就拿俊通博業來說，剛剛在上海成立時，企業的人才庫裏只有區區幾萬人，因此人才匹配的成功率僅為30%左右。“當時，頂級人才尤其匱乏，高端人才大都集中于海外歸來的留學生、港澳臺人士等。”
獵頭尋找人才的另一個難題，則是工作觀念的制約。據黃逸峰介紹，2001年或者更早些時候，在外資企業擔任部門經理之類的人才，對職業的歸屬感比較強，即使“獵頭”為他們“獵”到了薪水更高的職位，也經常顧慮重重、不願輕易跳槽。
“這幾年，人們對於人才流動以及‘獵頭’的看法不斷改變，獵頭公司擁有的人才庫也不斷擴充，各類獵頭公司如雨後春筍般地出現了。”黃逸峰說。
在黃逸峰看來，與前些年相比，單純具有海外留學背景的“海歸”已經不再稀罕了，外資企業重視的不是在國外的教育背景，而是就業經歷。“如果在國外相關企業有兩至三年的工作經歷，那麼他(她)就會比較熟悉外資企業的文化和風格，回到中國，就能迅速適應、並且延續這種企業文化和風格。”
黃逸峰說：“在國外，一個高層經理的跳槽往往是‘獵頭’出面的結果，否則企業很難相信候選人的資歷、才幹。高級管理人員、高級經營人員和高級技術人員的招聘，大多依賴於獵頭公司，而國內的民營企業在2002年、2003年才逐步有了這方面的需求。”
黃逸峰曾受國內一家經營體育用品的知名民營企業之托，幫助他們“獵”到了一名合適的財務總監，這個總監短短一年半時間就給企業帶來了可觀的效益。
“以往，我們的客戶大多是外資企業，國內企業一般都通過典型的人際關係來介紹工作。這幾年，國企、民企紛紛意識到，高水準的人才能夠帶來明顯的經濟效益，因此也逐漸認可了‘獵頭’的人才服務。”因此，委託獵頭公司尋找合適人才的企業，也從外資企業逐步擴展到國企、民企，以及製造、服務、教育、傳媒等各個行業。
市場需求的大幅增長，使得獵頭公司的數量快速增加。“但大多數獵頭公司還處於‘邯鄲學步’的階段，高端人才仲介仍是少數，許多獵頭公司瞄準的仍是中端人才。”黃逸峰表示，獵頭行業還需要三至五年的時間，通過自我整合、市場整合，實現優勝劣汰，達到規範、健康、有序發展。（俞麗虹 余晨曦 胡芳）
來源：經濟參考報
