本報記者　段曉燕

　　北京報道

　　全球三大專業人力資源諮詢公司的一個共同結論是，中國內地主要城市的平均薪酬將在較長時間內保持一定的增長，而這無疑將大大有利於中國保持其在全球就業市場的吸引力。

　　唐正的第五份工作是北京一家大型IT公司的部門總經理，他的前四份工作的地點都是在香港。

　　32歲的唐是在今年三月份離開香港，來到內地尋找新的就業機會的。

　　“現在在香港，海外移民已經不是一個流行的字眼了，現在開口閉口聊的都是‘你北上了嗎’。”唐告訴記者。

　　而調查數據和專家分析則表明，在今後較長的一段時間內，像唐正這樣北上就業的香港人數量將仍保持一定增長趨勢。

　　“香港經濟前景未明朗，機構仍缺乏信心，降薪和裁員的趨勢明顯，港人北上就業浪潮只會增強，不會減退。”香港人才管理協會研究員許保榮表示。

　　據調查資料顯示，迄今為止，至少有30萬港人在內地長期工作和生活。除此之外，還有一些港人在內地與香港之間“流動”，兩者加起來，在內地的港人超過50萬。

　　香港減薪內地加薪

　　10月28日，香港人才管理協會公佈了一項2004年薪金預期的調查報告，該報告顯示，超過40％的香港公司表示在2004年度將仍然會降薪，而一半左右的中國內地公司則表示，在2004年將會進行加薪。

　　調查表明，在83家受訪香港公司中，有49家預期明年的薪酬調整幅度介乎0至8.5％，平均幅度為0.6％至0.8％；其中34家預期明年降薪。

　　至於對在中國七個城市包括北京、上海及廣州的公司進行的調查顯示，在81家機構中有39家預期明年加薪，增幅介乎4.9％至6％。

　　調查還顯示，無論是中學以至碩士或以上的香港畢業生，平均起薪點都比去年下跌，而且相比起2002年度，香港公司發放年底雙薪的比率也明顯減少，而花紅或獎金也下調，跌幅介乎9％至18％。

　　香港人力資源管理協會即將於11月4日公佈的薪酬調查報告的一個基本結論則是，在2004年度，香港的企業將在薪酬方面面臨更大的挑戰和壓力，經濟環境和成本的壓力將迫使企業在薪酬之外採取更靈活的措施，以免造成人員的外流。報告認為，自1987年以來，中國內地的薪酬增長速度已經超過同期香港的增長水準，這促使大量的香港優秀人才轉向內地就業。

　　而就在今年10月初，翰威特諮詢（上海）公司亦公佈了其2003年薪酬調查報告，來自8個國家在華的近300家跨國公司的數據顯示，各跨國公司在中國內地地區的薪酬一直保持5.5％以上的平均增長。

　　數據顯示，2003年，在北京、上海等內地一級城市，企業高層和中層管理人員的薪酬保持著平均8％的增長；部門主管和專業技術人員的增長在7.2％以上，即使是普通員工，甚至工廠的工人的薪酬增長率都在5.5％以上。

　　而此前，惠悅諮詢公司公佈的中國薪酬調查報告亦顯示，2002年，有64.5％的經理人薪酬增長了，其中28.8％不高於10％，32.7％在10％∼20％之間，22.4％在20％∼30％之間，漲幅高於30％的有16.1％。

　　美世諮詢公佈的對跨國公司薪酬調查報告結果是，儘管薪酬增長速率不像前幾年那樣“火箭式”，但2003年平均工資增長率仍保持7.04％，而2002年是7.71％，2001年平均工資增長率為8.59％。美世預測到2004年中國內地一級城市薪酬增長率為6.96％。

　　不難看出，全球三大專業人力資源諮詢公司的一個共同結論是，中國內地主要城市的平均薪酬將在較長時間內保持一定的增長，而這無疑將大大有利於中國保持其在全球就業市場的吸引力，尤其是在與毗鄰的較為成熟地區的人才競爭方面。

　　港人北上第三波

　　在那些在華資深港人眼中，港人北上已經不是現在或者將來的新聞了。早在20世紀90年代初，香港的專業人士就已經開始進軍內地市場，而在這其中，薪酬和對市場的未來期望無疑起到了杠桿的作用。

　　第一波港人北上是和跨國公司進入中國分不開的。

　　1990年代，外商直接投資在中國進入飛速發展階段，對於很多外國公司來說，在本土人才的培養尚未完成之際，更為務實的選擇是，從文化和地域都比較接近的香港或者台灣地區“移植”、“嫁接”已經培養成熟的管理層。於是，除了那些來自跨國公司本土的高鼻子藍眼睛的外籍高管人士之外，更多的長著中國面孔的港澳臺華人亦逐步進入中國內地，其中又以香港人居多。

　　而在那個時候，為了刺激華人來內地公司，許多外資企業在薪酬方面開出了高價。

　　“比如說，有人願意來內地，如果他在香港能拿到50萬的年薪，在內地或許能拿到70萬甚至更高。可以住最好的酒店，享受著更高的工資外加15％到20％的豐厚津貼還有長假。”在中國內地已經有了近15年外企高層管理工作經驗的黃斌回憶道。

　　如果說第一波港人北上多少還帶著一些不情願的色彩的話，那麼，1997年香港回歸之後，第二波港人北上則更多地成為一種自發的、市場化的行為。

　　在這個階段，中國內地的民營和私營企業比較流行的一個想法是，通過引進海外人才來提高自身競爭力，從港臺高薪聘請一個總經理或者高級職業經理人被認為是較為合理的做法，而其中成敗離合，更是故事頗多。

　　在這個階段的跨國公司中，北上的港人在薪酬上的額外待遇已經被取消，不再享有15％至20％的補貼，而且，他們是按照內地的薪金標準領薪的。

　　進入2002年初，北上就業已經成為香港媒體討論的熱門話題之一，CEPA的簽訂更是將這一高潮推向更高峰，港人北上進入第三階段。

　　“香港和內地經濟的更緊密發展固然是一個重要方面，但香港持續的裁員和降薪的消息同樣是重要的因素。”香港人才管理協會會長劉湘華此前在分析港人北上原因時曾這樣說道。

　　第三波的主要表現是，原來在香港的跨國公司或者創業的經理人，將商業戰爭延伸或者轉移到內地，或者直接來內地創業；而那些來內地尋找就業機會的香港人，已經變得相當現實了，而這個階段的薪酬已經完全平等化了。

　　“以前還能拿到比同等職位的內地員工高出幾倍的薪水，但在現在來說已經是不可能的。”在北京一家港資獵頭公司工作的黃小姐對記者說。

　　競爭與挑戰

　　儘管港人北上已經充分展現出了中國內地的吸引力，但人力資源專家警告說，港人北上所帶來的機會和挑戰是並存的。

　　最大的挑戰將是，中國內地的人才市場競爭將會更加激烈，中國內地人才面臨的壓力和挑戰將會大大增強，畢竟，那些來內地就業的香港人，大多數都擁有較為成熟的專業經驗，語言能力更強，視野和思維更為國際化，在人才市場上的競爭優勢是明顯的。

　　“對於現在的中國人才市場來說，競爭已經國際化了。”翰威特專家侯蓓莉認為。

　　而對於那些已經在內地就業的香港人來說，要保住職位或者得到提升，同樣面臨著競爭。“中國內地人才成長很快，我們的壓力不小。”已經在京工作了7個多月的唐正認為。

　　但硬幣總有兩面，港人北上在促進競爭的同時，亦加速了市場的成熟。

　　“回顧這麼多年的港人北上歷史，其中給中國內地人才市場帶來的一個直接意義就是，帶動和培養了中國內地人才的成長。”黃斌認為。

　　黃認為支援其觀點的一個重要的依據就是，在許多跨國公司，中高層管理者的本土化程度在大大加強，越來越多的內地人才接替了原來由港澳臺人士擔任的職位。

　　“那些曾經擔任跨國公司中高層職位的港人，在就任的同時其實就已經在培養自己的接班人，同時也是潛在的競爭者了。”黃說。

　　而眾多專家更多的擔心在於，在已經國際化的人才市場面前，中國企業的人力資源管理能否適時跟進，在保持本土特色的同時，以更為國際化的管理理念和體制面對人才市場。

　　“在這方面，中國企業還有許多亟待調整和完善的地方。”翰威特的侯蓓莉強調。

　　來源：21世紀經濟報道